Sağlık sorunları nedeniyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalan çalışanları ilgilendiren önemli kurallar, 4857 Sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararlarıyla netleşti. Düzenlemelere göre, aralıksız kullanılan sağlık raporunun kanunda belirlenen süreyi bir gün bile aşması halinde işveren, ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebiliyor. Bu durumda çalışan ihbar tazminatını alamazken, gerekli şartları taşıyorsa kıdem tazminatı hakkını koruyor.
İş Kanunu'na göre işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin kesintisiz aldığı sağlık raporunun belirlenen yasal sınırı aşması gerekiyor. Bu sınır hesaplanırken çalışanın iş yerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta, yani 42 gün ekleniyor. Ortaya çıkan toplam sürenin aşılması halinde işveren, kanunun verdiği hak doğrultusunda iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden sona erdirebiliyor.
Yasal hesaplamaya göre altı aydan az kıdemi bulunan çalışanlar için ihbar süresi iki hafta olarak uygulanıyor. Bu süreye altı hafta eklenmesiyle birlikte toplam sekiz haftalık, yani 56 günlük sınır ortaya çıkıyor. Aralıksız sağlık raporunun 57'nci güne ulaşması halinde işveren açısından derhal fesih hakkı doğabiliyor.
Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için ihbar süresi dört hafta olarak hesaplanıyor. Buna altı haftalık ek süre ilave edildiğinde toplam süre 10 haftaya, yani 70 güne ulaşıyor. Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında kıdemi bulunan çalışanlarda ihbar süresi altı hafta olarak uygulanıyor. Bu durumda yasal sınır 12 hafta, yani 84 gün oluyor.
Üç yıldan fazla kıdemi bulunan çalışanlar için ise ihbar süresi sekiz hafta olarak belirleniyor. Altı haftalık ek süreyle birlikte toplam sınır 14 haftaya, yani 98 güne çıkıyor. Bu sürelerin bir gün dahi aşılması halinde işveren, kanunda yer alan haklı fesih hükümlerinden yararlanabiliyor.
Doğum ve gebelik durumlarında ise farklı bir uygulama bulunuyor. Bu hallerde söz konusu süre, 24 haftalık analık izninin tamamlanmasının ardından işlemeye başlıyor.
Sağlık raporu nedeniyle iş sözleşmesi sona eren çalışanların en çok merak ettiği konuların başında tazminat hakları geliyor. Kanunda belirlenen ihbar süresi ile buna eklenen altı haftalık sınırın aşılması nedeniyle işten çıkarılan çalışan, ihbar tazminatı alamıyor. Buna karşılık, kıdem tazminatı için gerekli şartları taşıyan işçinin kıdem tazminatı hakkı devam ediyor. Sağlık raporu süresinin aşılması, tek başına kıdem tazminatının kaybedilmesine neden olmuyor.
Yargıtay kararlarında sık sık sağlık raporu alan çalışanlara ilişkin değerlendirmeler de yer alıyor. Aralıksız rapor süresi yasal sınırı aşmasa bile, işçinin kısa aralıklarla sürekli rapor almasının iş yerindeki çalışma düzenini bozduğu, işlerin yürütülmesini olumsuz etkilediği ve verimliliği düşürdüğünün somut olarak ortaya konulması halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirebiliyor.
Bu durumda çalışanların da bazı yasal hakları bulunuyor. İş yerinde en az 30 işçinin çalışması ve çalışanın en az altı aylık kıdeme sahip olması halinde işçi işe iade davası açabiliyor. Mahkeme sürecinde işverenin, sık rapor kullanımının iş yerinde gerçekten aksamalara yol açtığını somut delillerle ortaya koyması gerekiyor.
Sık rapor alınması nedeniyle yapılan fesihlerde çalışan davayı kaybetse bile, aralıksız sağlık raporunda belirlenen yasal sınır aşılmadığı sürece hem ihbar tazminatını hem de kıdem tazminatını alma hakkını koruyor.
Yargıtay kararları işveren açısından da süre sınırlamaları getiriyor. Aralıksız sağlık raporunda yasal sınırın aşılması halinde işveren, derhal fesih hakkını sınırın dolduğu tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanmak zorunda bulunuyor. Bu sürenin geçirilmesi halinde derhal fesih hakkı ortadan kalkıyor.
Parça parça kullanılan sağlık raporlarında ise kanunda açık bir süre yer almıyor. Ancak Yargıtay kararlarına göre işverenin fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerekiyor. Yüksek Mahkeme kararlarında bu sürenin en fazla iki ay olduğu belirtiliyor. Sık rapor kullanımının üzerinden iki aydan daha uzun süre geçtikten sonra yapılan fesihler ise makul sürenin aşılması nedeniyle haksız kabul edilebiliyor.